Licenciement et rupture de contrat de travail

A côté des trois formes « historiques » de rupture du contrat de travail que sont le licenciement, la démission et le départ à la retraite, il existe diverses autres formes de rupture, dont les principales sont la rupture conventionnelle, la prise d’acte de rupture et la résiliation judiciaire.

Chaque rupture ci-dessus doit respecter les règles fixées par la loi ou la jurisprudence sous peine d’être abusive et de donner lieu au paiement de dommages et intérêts.

Le licenciement doit être motivé et ce, obligatoirement dans la lettre de licenciement. Ce motif doit être légitime, c’est-à-dire réel et sérieux.

Le licenciement pour motif personnel ne peut reposer que sur des faits objectifs imputables au salarié. Il peut être décidé pour différentes causes, qui ne sont pas nécessairement liées à un comportement fautif du salarié.

La faute grave ou lourde, qui emporte des conséquences particulières sur le droit du salarié aux différentes indemnités dues à l'occasion de la rupture du contrat de travail, ne peut en outre être invoquée par l'employeur que si elle correspond aux critères définis par la Cour de cassation.

Le licenciement pour motif économique, qui, par opposition au licenciement pour motif personnel, suppose une cause non inhérente à la personne du salarié, n'est légitime que s'il est justifié par des circonstances économiques précisément définies par la loi et la jurisprudence.

La démission doit être ferme et non équivoque. Elle ne doit pas en outre être motivée par le comportement fautif de l’employeur sous peine d’être requalifiée en rupture abusive aux torts de ce dernier.

La prise d’acte de rupture consiste pour le salarié à mettre lui-même fin à son contrat avec effet immédiat en raison du comportement fautif de l’employeur. Le Conseil de prud’hommes doit ensuite se prononcer sur le fait de savoir si les reproches formulés par le salarié sont suffisamment graves pour justifier valablement une telle rupture. Si tel est le cas, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement nécessairement abusif car non motivé. A défaut, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Ce mode de rupture est à magner avec prudence car dans l’attente de la décision du conseil de prud’hommes, le salarié est considéré comme démissionnaire et par conséquent exclu de l’indemnisation chômage.

La résiliation judiciaire est moins risquée dans la mesure où le salarié demande au conseil de prud’hommes de rompre le contrat en raison du comportement fautif de l’employeur. Ainsi, le salarié demeure à son poste et est par conséquent rémunéré pendant toute la durée de la procédure.

La rupture conventionnelle intervient quant à elle lorsque l’employeur et le salarié sont d’accords pour mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Elle doit toutefois obéir aux conditions fixées par la loi et notamment, donner lieu au versement d’une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

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